Uppsats om konflikthantering

Uppsats om konflikthantering

Ensidig dominans i ens relation är uppenbar i sådana typer av strategier. Gå till Min inkorg. Från Thomas-Kilmanns modell för konflikthantering involverar teknikerna undvikande, utmanande, lagarbete, förhandling och boende. En annan taktik som Jan kunde ha försökt skulle vara att be om ursäkt och att ta itu med Kens oro så att det kunde formas till en win-win. Thousand Oaks: CA: Sage Publications, uppsats om konflikthantering.

Huvudgrunden för konflikten

Denna exempeluppsats om konflikthanteringsuppsats avslöjar argument och viktiga aspekter av detta ämne. Naturligtvis är ledning en oundviklig del av dagens företag. Ledningens mest avgörande roll är att uppsats om konflikthantering med människor för att uppnå ett gemensamt mål och hitta punkter för enighet mellan medlemmarna för att uppnå ett gemensamt bästa. Ledning är ingen lätt aktivitet, och varje framgångsrik chef bör känna till de hundratals befintliga teknikerna för att styra andra människor effektivt. En av utmaningarna inom förvaltningssfären är en besvärlig situation som uppstår dagligen.

Vi kan definiera det som en situation som involverar mer än en person med olika synpunkter som inte kan hitta en gemensam överenskommelse. De uppsats om konflikthantering i synpunkter sträcker sig från filosofiska åsikter och divergerande mål till önskan att få makt över en situation. Den främsta anledningen till att oenighet uppstår är det uppsats om konflikthantering olika synpunkter individer har på ett visst ämne. Lyckligtvis finns det en praxis som kallas konflikthantering som handlar om att identifiera och hantera konflikter med ett minimum av risker och rättvist, för att tillgodose behoven hos alla deltagare i en dålig situation, med fokus på det allmänna bästa.

Han slutförde den innan deadline och var noggrann och informativ. Dessa tekniker kan hjälpa till att undanröja missförstånd mellan kollegor. Det är viktigt att känna till dem eftersom de är tillämpliga på alla relationer. Det första steget när det gäller att hantera problem är att främja en miljö som är lämplig för öppen kommunikation. Faktum är att konflikter fungerar som en motivator för stora förändringar, och förändring är en oundviklig del av varje utvecklingsprocess. Tyvärr är inte alla konflikter som dyker upp hälsosamma. Det är absolut nödvändigt att effektiva konfliktlösningstekniker tillämpas i sådana fall för att leda medlemmar i ett team genom de svåra tiderna. Konfliktväg ut är ett av huvudteman för en uppsats. Uppgifterna att skriva en uppsats om detta ämne kan inte bara ges till uppsats om konflikthantering vars huvudämne är Management men också för studenter i sådana huvudämnen som psykologi, politik, filosofi, etik, journalistik och många andra.

Att slutföra uppdraget, uppsats om konflikthantering, eleverna har en chans att inte bara visa sina skrivfärdigheter utan också att övertyga läsarna och visa sina egna uppsats om konflikthantering effektivt. Kritiskt tänkande är det viktigaste när det gäller att skriva ett papper om konfliktlösning. De uppsats om konflikthantering och nyckelord som eleverna väljer för sina uppsatser väger också mycket. Många elever undrar varför detta ämne är populärt. För det första, med tanke på att konflikter är en naturlig del av varje arbetsplats, är det viktigt för studenter att lära sig att lösa olika konflikter och förstå deras grund.

Livet får individer att delta i obehagliga situationer, och eleverna ska kunna övervinna svårigheterna. För att vara en effektiv chef bör eleverna veta hur de ska möta dagliga påfrestningar i ett team, hur man hanterar mycket arbete och hur man tar hänsyn till varje individs behov. Det är ett välkänt faktum att sociala interaktioner mycket ofta innebär konflikter och konflikthanteringsuppsatser hjälper till att förstå att det inte finns något dåligt med detta om man vet hur man löser konflikter på produktiva sätt. Management är en mjuk färdighet, en som utvecklas i grunden genom praktiken, uppsats om konflikthantering.

Att skriva en konflikthanteringsuppsats handlar inte bara om att visa dina kunskaper om teori och framstående skrivfärdigheter. Innan skrivprocessen bör vi göra mycket arbete. För det första, uppsats om konflikthantering, du bör läsa och djupgående analysera de givna instruktionerna eller en given situation, uppsats om konflikthantering. Kom ihåg att en uppsats bör relateras till samtida teorier om att hantera. Sedan kan du använda brainstorming-metoden och skriva ner de teorier du tycker är mest relaterade till temat för din uppsats. Var säker på att du är medveten om dessa teorier för att inte vilseleda framtida läsare.

Om du fått ett ämne, uppsats om konflikthantering, den bästa idén är att ta en situation som kommer att fungera som ett bra exempel på nya koncept som du kommer att diskutera senare. Ännu mer, du kan hänvisa till verkliga exempel för att låta mer övertygande. Kom ihåg att ju mer komplicerad en situation är, desto mer material och idéer måste du skriva om. Välj en situation som gör att du kan visa din medvetenhet om konflikthanteringsteorier. Nästa viktiga steg när det gäller att skriva en managementuppsats är att bestämma strukturen för ditt skrivande. Skriv ner en kort sammanfattning av huvudpunkterna och se till att din uppsats har en sammanhängande struktur.

Generellt sett är den mest populära strukturen inledningen som fungerar som en kort sammanfattning av teorin, en sammanfattning som innehåller konkreta koncept för konflikthantering och lämpliga exempel, och avslutning med framtida rekommendationer och en sammanfattning av dina huvudpunkter som diskuterats i uppsatsen. Oavsett strikta akademiska standarder innehåller många moderna uppsatser några punktpunkter och rubriker för att säkerställa bättre läsbarhet. Du bör också komma ihåg att när det gäller konflikthanteringsuppsatser räcker det inte med att forska i litteratur och trovärdiga källor och samla de briljanta tankarna.

Först och främst bör du tänka som en analytiker och tillämpa dina logiska tänkande färdigheter. Om du fortfarande kämpar med ditt skrivande om konfliktlösning kan du be om professionell onlinehjälp som du kan hitta på Thewritemyessay. Teamet av professionella skribenter har stor kunskap om Management och kommer att skapa ett papper för dig som kommer att tilltala din professor, uppsats om konflikthantering. Tjänsten föreslår en djupgående analys av en given situation, och du kan vara säker på att du kommer att få ett starkt betyg då alla primära mål kommer att uppfyllas enligt de ursprungliga instruktionerna.

Uppsats om konflikthantering. com, 7 dec, tillgänglig 7 januari, comDec Konflikthantering Essäämnen: Affärskonflikt Konflikthantering Erfarenhet Livshantering. Uppsats, Sidor 5 ord. Få kvalitetshjälp nu. Kunskaper i: Affärer. Citera den här sidan Conflict Management Essay. Senaste uppsatsprover. Konflikthantering Fallstudie Uppsats Sidor: 5 ord Affärskonfliktanalys och hantering Sidor: 7 ord Konflikthanteringsstilar Papperssidor: 4 ord Litteraturrecension Om Management Information System Management Uppsats Sidor: 17 ord Småsaker Kön Konfliktuppsats Sidor: 4 ord Intern konflikt i ladan Burning av William Faulkner Uppsatssidor: 7 ord Intressekonflikt Uppsatssidor: 2 ord Etnisk Uppsats om konflikthantering Uppsatssidor: 5 ord Konfliktlösning Uppsatssidor: 6 ord Vid Project Management Center of Excellence Kommunikationsledare främjar projektledning Ledarskap Sidor: 12 ord.

Undvik att skicka in plagierade uppgifter. Hittar inte det du behöver? Det är inte tillåtet att kopiera innehåll på denna webbplats. Be en professionell expert hjälpa dig med din text. BE skribenten om hjälp. Ge oss din e-post så skickar vi den uppsats du behöver. Skicka mig provet. Genom att klicka på Skicka mig den Uppsats om konflikthantering du godkänner villkoren för vår tjänst. Vi skickar inte skräppost eller irrelevanta meddelanden till dig. Ange var du ska skicka provet, uppsats om konflikthantering. Kontrollera din inkorg. Gå till Min inkorg. Vi använder cookies för att ge dig bästa möjliga upplevelse. Få ditt jobb gjort av en professionell expert. Anställ författare. Uppsats om konflikthantering Tillbaka garanti.

övertygande uppsats

Efter att ha lyssnat på medarbetarna bör chefen ha i åtanke att medarbetarna är menade att genomföra förändringsplanen. Att uppskatta information från anställda hjälper dem att reagera positivt på den strategi som lagts på plats. Chefen bör utforma en strategi som hjälper medarbetarna att uppfylla sina behov när de främjar tillväxt av affärsorganisation. Att besöka de anställda på deras arbetsplats är utgångspunkten för att främja öppenhet. Det är viktigt att en chef vet hur de tycker om arbetet och vad de önskar att ledningen kunde göra för dem.

En chef bör vara angelägen om att utvärdera de anställdas prestationer. Det rekommenderas för chefer att diskutera med sina anställda om deras mål och höra deras åsikter och hur de känner om sina framsteg. Dessutom bör arbetsgivaren vara empatisk mot de anställda och bör vara bekymrad över eventuella problem med deras anställda. Till exempel kan människor tala och agera mot vad de tycker. Detta beror på att man tänker att det kanske inte finns någon lösning på problemet. Det innebär att ledningen bör arbeta från gräsrötterna för att lösa alla problem och inte bara ytligt.

Detta hjälper till att bygga ömsesidigt förtroende och respekt. Denna relation kan endast byggas genom att ha en effektiv kommunikation mellan de anställda och ledningen. Verksamheten. Ledningens oro bör fokusera på framtiden. Onödiga frågor om vem som hade rätt eller fel ska inte komma mellan ledning och medarbetare. Detta innebär att ledningen bör hålla fokus på lösningen på problemet men inte koncentrera sig på ofördelaktiga argument. Chefer bör tala rakt på sak; till den som orsakar en konflikt. De som misslyckas med att göra rätt efter upprepade råd bör avskedas och lämna resten av arbetarna i fred.

Detta innebär att man söker efter nya strategier för att hantera motståndarna för att sluta belöna dem. För att hantera konflikter i en organisation bör ledningen ha tydliga värderingar, visioner, uppdrag och mål. Att se möjligheter att lösa problemen; med en positiv attityd bidrar till ett effektivt genomförande. Det kräver mycket ansträngning att hantera en opposition. Detta innebär att de bör ha en plan för att prata med de anställda samt nödvändiga åtgärder för den motstående anställde med rättvisa och rättvisa. Konflikthantering innebär att hantera konflikten till slutet av den. Om något motstånd upptäcks i processen att lösa en konflikt är det ett bra tillfälle att avfärda rädslor hos anställda.

Det är en indikation på missnöje; förmodligen ingick de inte i implementeringen eller så var de inte involverade i processen. Om anställda känner att de blivit undergrävda kan de ge motstånd. Kommunikation förblir alltså avgörande i hela processen för att lösa ett problem Nermin, Affärsorganisationer kommer alltid att stöta på konflikter från en gång till en annan. Medarbetare och ledningskultur kan vara ett hinder för konflikthantering. Kultur bör därför beaktas i planeringen för att lösa eventuella konflikter. Chefer bör öka transparensen i sina organisationer och goda ledaregenskaper i konflikthantering.

Detta skulle resultera i rättvisa såväl som en tillväxt av företagsorganisationen. Eftersom hon fortfarande bara var en månad gammal i organisationen är negativ uppmärksamhet det minsta Jane ville ha för sig själv. Denna initiala hantering av konflikten hade tagit en kombination av samarbete och kompromissformer av konflikthantering. Vid hantering av konflikter fungerar samarbete i den meningen att de inblandade i konflikten arbetar tillsammans för att skapa en lösning som är acceptabel för alla Raines. Denna konflikthanteringsstil innebär att man samarbetar med den andra parten för att hitta ett kreativt sätt att få en lösning som är fördelaktig.

Stilen kräver att inblandade parter ska vara både påstridiga och samarbetsvilliga. Eftersom det ger en lösning som är fördelaktig för alla parter i en konflikt, är denna stil den mest fördelaktiga. Det kan hävdas att Jane och James samarbetade för att komma fram till denna första lösning. I huvudsak var han initiativtagaren till samarbetsprocessen i denna konflikt. Å andra sidan samarbetade Jane genom att först släppa in James på hennes kontor och sedan gå med på att lyssna på vad han hade att säga och så småningom beslöt sig för att inte driva saken vidare.

Enligt Raines innebär kompromiss att nå en acceptabel lösning av båda sidor i en konflikt som ger upp delar av sin position. I denna stil av konflikthantering ger varje part upp något för att få något värdefullt. Det säkerställer att något tas emot av de kompromissande parterna om än delvis. En chef och hans yngre anställda kunde till exempel komma överens om att de anställda skulle få betalt för hälften av sina lediga dagar. Den första metoden för konflikthantering misslyckades eftersom James fortsatte att be Jane om ursäkt när han var ensam med henne. Det var olyckligt att han fortsatte att be om ursäkt gång på gång när han hade möjlighet.

I tre och en halv månad sa han förlåt till Jane, med hänvisning till taxitillbudet, när som helst. Jane blev trött på denna ständiga ursäkt eftersom hon tyckte att den var både irriterande och besvärlig. Ironiskt nog, medan han fortsatte att be om ursäkt, skapade James ännu en uppmärksamhet på Jane, en uppmärksamhet som på alla sätt var oönskad. Jane hade sagt till James att det var okej när han först bad om ursäkt. Hon bad dock att han skulle sluta be om ursäkt när han efter tre och en halv månad fortfarande inte visade några tecken på att sluta. Jane blev frustrerad och bröt sitt dilemma till några kollegor som därmed förlorade respekten de hade för James. James fick reda på att andra människor hade känt till problemet från hur de började interagera med honom. Hon hade undertryckt känslorna i drygt tre månader och hon kunde inte göra det längre.

Enligt Scott hjälper engagemang i intim konversation till att upprätthålla intimitet och att intimitet utgör en betydande del av romantiska relationer. Genom att fortsätta be om ursäkt måste James ha försökt framkalla en intim konversation med Jane som möjligen skulle kulminera i att de inledde ett romantiskt förhållande. Även om Jane inte hade några intima känslor för James, måste James ha fortsatt att lida av känslor av anknytning och närhet till Jane. Han fortsatte alltså att utnyttja det faktum att han hade en arbetsrelation med Jane för att försöka övertyga den yngre redaktören att ha en romantisk affär med honom.

Han hade eskalerat problemet genom att missbruka den arbetsrelation han delade med Jane. Det kanske inte fanns ett win-win-scenario efter att konflikten hade eskalerat. En win-win-situation innebär att efter en konflikt eller en förhandling framstår båda de inblandade parterna som vinnare eller som bättre ställda än de var före konflikten eller förhandlingen Lewin et al. Med tanke på arten av konflikten under analys av sexuella trakasserier och att en av de inblandade parterna uppenbarligen hade fel, finns det ingen möjlighet att en win-win situation skulle kunna uppstå, särskilt efter att saken hade eskalerat. Även om Jane möjligen kunde vinna på att konflikten eskalerade, fanns det absolut inget sätt att James skulle vinna. Det måste noteras här att för James skulle en vinst bara vara om hans sexuella närmanden skulle accepteras av Jane.

Det skulle potentiellt finnas en win-lose-situation efter eskaleringen. Såsom föreskrivs av Lewin et al. Upptrappningen av konflikten i fallet här kan leda till att Jane vinner. Saken kan äntligen komma till högsta ledningen och detta skulle leda till att James tillkallas och eventuellt straffas av ledningen. Jane skulle därefter få vad hon ville genom att James inte längre skulle fortsätta att be henne om ursäkt eller påminna henne om taxitillbudet. Å andra sidan, utöver ett potentiellt straff från ledningen, skulle James förlora på att hans chanser att få Jane att gå med på hennes sexuella närmanden för alltid skulle vara borta.

En förlora-förlora-situation är också möjlig i detta scenario. I en sådan situation blir alla parter som är inblandade i en konflikt sämre ställda än de var före konflikten Lewin et al. Både Jane och James kan förlora efter eskaleringen av konflikten. Eftersom de bara var de två i hytten, kanske James bestämmer sig för att vrida på historien och säga att det var Jane som började göra intima relationer mot honom. Utan att veta vems sida av historien de ska tro, kan företagets ledning besluta sig för att utdöma straff till båda parter för att de låtit deras känslor påverka deras arbetsetik. Här förlorar Jane eftersom James sannolikt skulle fortsätta att be henne om förlåtelse för taxiincidenten medan James förlorar eftersom han skulle fortsätta att irritera Jane som skulle fortsätta att vägra ge efter för hans framsteg.

En medlare skulle vara nödvändig för denna konflikt eftersom han eller hon skulle underlätta konfliktens lösning av de två parterna. Som sådan skulle han eller hon förbli så opartisk som möjligt. Han skulle inte påtvinga en lösning eller vara domare för parterna. Han eller hon skulle dock vara nödvändig för att säkerställa att parterna pratar mycket och kommer fram till en vänskaplig lösning som skulle vara tillfredsställande för dem båda Scott. Den typ av medlare som kunde ha använts i denna konflikt skulle vara en organisatorisk ombudsman. Detta beror på att i en organisation är det en ombudsmans roll att lösa tvister opartiskt och neutralt med informella medel Scott, En ombudsman skulle ge Jane och James informell, konfidentiell, opartisk och oberoende hjälp angående deras konflikt.

Dessutom har en ombudsman vanligtvis inga intressekonflikter när det gäller att hantera sina organisatoriska konfliktlösningsuppgifter. På samma sätt skulle Jane förstå och uppriktigt förlåta James för hans ogynnsamma beteende i hytten. Därför kunde medling möjligen ha lagt ärendet vilande och förhindrat att det eskalerade. Medling skulle också hjälpa James att börja se Jane precis som sin arbetskamrat och inte en potentiell själsfrände eller intim partner. Medling kunde därför ha återställt den hjärtliga arbetsrelationen som de två delade innan händelsen inträffade. Lee identifierar fula arbetsplatskonflikter som en av korrelaten till dålig arbetstillfredsställelse.

Som en kärnkompetens för en organisation engagerar sig HRM i uppgifter som utbildning och utveckling och hantering av konflikter inom organisationer genom konfliktlösning. Konflikter som HRM förbättrar deras ledning är mellan en organisation och anställda eller mellan anställda och andra anställda. Dessa konflikter har både positiva och negativa effekter på en organisation. Konflikter kan ha effekten av att skapa möjligheter för organisationstillväxt. Bacal stöder denna effekt genom att tillägga att en bra organisatorisk konflikt innebär att tillhandahålla medel för lärande tillsammans med att sätta mekanismer för att främja samarbete mellan anställda. Collins och Rourke hävdar att konflikter kan skapa en möjlighet för anställda att lära sig strategier för att effektivt hantera liknande konflikter i framtiden.

Genom denna förståelse kan människor utveckla ärlighet och transparenta organisatoriska kommunikationskanaler. nivåer. Organisatorisk prestation är en funktion av många variabler. Några av dessa variabler är arbetskraftens moral, personalomsättning, produktivitet och utbrändhet. Bacal bekräftar att dessa variabler korrelerar direkt med konflikter på arbetsplatsen. Som avslöjats tidigare är en av de vanligaste orsakerna till konflikter på arbetsplatsen arbetskraftens mångfald, särskilt när det gäller yrkeskapacitet och kulturella skillnader.

Detta påstående innebär att effektiv hantering av arbetskraftens mångfald har förmågan att förbättra arbetskraftens produktivitet, förbättra förbättringen av arbetsstyrkans engagemang och att främja minskningen av personalfrånvaro och personalomsättning. HRM spelar en central roll för att hantera alla frågor som negativt påverkar produktiviteten hos anställda på en arbetsplats. Vid fula konflikter innebär mångfald att leda till konflikter, som försämrar produktiviteten hos anställda genom att sänka deras arbetsmoral. Men i fall av bra organisatoriska konflikter som uppstår på grund av mångfaldsskillnader, kommer en organisation att gynnas.

Google tillhandahåller ett viktigt riktmärke för hur positiva konflikter i arbetsstyrkans mångfald kan förbättra en organisations prestanda. Google Company drar nytta av de olika synpunkterna hos sin mångfaldiga arbetsstyrka, eftersom en sådan arbetsstyrka ger ökad problemlösningskapacitet tillsammans med ökad kreativitetsnivå. I detta sammanhang kan man sluta sig till att korrekt hantering av bra organisatoriska konflikter som involverar utbyte och oenighet om olika idéer som liknar mångfaldsskillnader i termer av talang och kreativitetsnivåer har positiva effekter. Till exempel har kreativitet och innovativitet hos en mångfaldig arbetsstyrka fått Google att vinna genom att etablera en central position på den konkurrensutsatta marknaden.

Målet för att hantera konflikter i arbetsstyrkan är att säkerställa att konflikter inte ger negativa effekter på organisationers framgång. Arbetskraftsomsättningen är en av de negativa effekterna av konflikter på arbetsplatsen. I många organisationer används arbetsomsättning som ett mått på prestation. Det mäter arbetstagarens beslut att förbli engagerad i arbetet i en organisation Bacal, Personalomsättning är uppdelad i två huvudtyper: frivillig och ofrivillig omsättning. Frivillig omsättning uppstår när anställda bestämmer sig för att sluta anställningen av egen vilja för att engagera sig i andra aktiviteter som egenföretagare, men inte för att jobbet var otillfredsställande.

Vid ofrivillig omsättning tvingas människor av omständigheterna att sluta från sin anställning. Sådana omständigheter inkluderar dålig lön, uppfattning om exploatering, konflikter med andra anställda och konflikter mellan arbete och privatliv. Arbetsomsättningen är kontrollerbar eller oundviklig i vissa situationer. Till exempel, när arbetsomsättning orsakas av konflikter på arbetsplatsen, kan korrekt hantering av sådana konflikter kontrollera och undvika det. Där detta inte sker har effekterna av arbetsomsättning på grund av destruktiva arbetsplatskonflikter allvarliga konsekvenser för en organisations prestation både på kort och på lång sikt.

McClure hävdar att hög omsättning i organisationer leder till ökade kostnader för rekrytering tillsammans med utbildning av nya medarbetare för att fylla luckan som lämnas av de avgående anställda. Omsättning är en av de frågor som organisationer som vill utnyttja kostnadskonkurrenskraft som en strategi för framgång bör ta itu med proaktivt. Att ta itu med det proaktivt kräver att organisationer hanterar dess orsakssamband, såsom konflikter på arbetsplatsen. Det bästa tillvägagångssättet för hantering av organisatoriska konflikter omfattar att utveckla strategier för att förebygga dess Wisinski, Men förekomsten av konflikter är indikatorn på potentiella problem som har negativa effekter på produktiviteten hos anställda, såsom låg motivation. De skapar också möjligheter att etablera goda relationer mellan arbetslag och individer när skiljeförfarande, medling och försoningsinsatser lyckas.

Med tanke på att goda relationer mellan anställda är grunden för högre arbetslagsproduktivitet, kan milda destruktiva arbetsplatskonflikter i denna mening hjälpa till att bygga bättre presterande arbetslag. I praktiken kan anställda inte hantera missförstånd med sina kamrater på ett effektivt sätt innan sådana missförstånd har översatts till personlighetskrockar. En av sådana mekanismer är antagandet av disciplinära åtgärder för anställda som deltar i improduktiva konflikter. Innan en disciplinär åtgärd vidtas är dock strategier inom kommunikation och interkommunikation avgörande. Detta drag kräver att HR-chefen har goda interpersonella och intrapersonella kommunikationsförmåga.

Faktum är att interpersonell kommunikation innefattar en väsentlig färdighet i konflikthantering inom en organisation i strävan att sprida olika stressiga miljöer tillsammans med fientliga situationer, vilket kan skapa fruktbara grunder för utveckling av konflikter Myatt, , para. I organisatoriska sammanhang är det svårt att förhindra uppkomsten av konflikter. Enligt Gramberg är den största utmaningen hur man löser konflikter på arbetsplatsen. I strävan att minska förekomsten av trotsiga beteenden, innebär effektiv ledning av anställda att effektivt kommunicera reglerna och procedurerna för att straffa anställda vid brott mot de etablerade reglerna och förordningarna som definierar etiska koder och organisationskultur.

Forskare har utvecklat många modeller för att beskriva olika mekanismer för att lösa konflikter inom en organisation. En av sådana modeller föreslogs av Thomas-Kilmann. Enligt hans modell kan konflikter hanteras med hjälp av fem huvudstilar, nämligen att tillmötesgå, undvika, arbeta tillsammans, rivalitet och kompromissa. Boende innebär att en organisation beslutar att samarbeta med parter i konflikt i högsta möjliga grad. Det hjälper till att bygga starka band mellan två eller flera parter i konflikt. Alternativt kan man välja att bortse från behovet av att lösa en given konflikt. Detta tillvägagångssätt innebär lösning av konflikter genom att undvika det. Denna stil fungerar bra när den effektiva lösningen är kostsam eller när man uppfattar att han eller hon har minimala chanser att vinna, eller när en fråga i konflikt är trivial.

Att undvika är dock inte en effektiv strategi på lång sikt. Bagshaw, Bacal, Collaboration inkluderar partnerskap för att följa ett mål som eftersträvas av en annan part. En sådan idé måste också ta hänsyn till alla punkter av enighet och oenighet mellan de samarbetande parterna Bagshaw. På så sätt blir det möjligt att bryta sig loss från win-win-strategin för att utforska win-win-strategin. Detta tillvägagångssätt kräver en otroligt hög förmåga att lita på varandra i utvecklingen av en överlägsen idé för lösning av en konflikt. Tillvägagångssättet står i motsats till den konkurrerande tekniken där fokus ligger på vinna-förlust-metoden för konfliktlösning Gramberg.

Vid kompromisser fokuserar parterna i konflikt på förlora-förlust-strategi. Tillvägagångssättet är bäst lämpat när parter i konflikt strävar efter mål och mål som inte har någon sannolikhet att konvergera. Lee hävdar att chefer bör engagera sig i kommunikation med anställda och andra organisatoriska intressenter av ett antal skäl. En av anledningarna tillskrivs dyrbarheten av ineffektiv kommunikation i en organisation. På de moderna arbetsplatserna är kommunikationens roller i ledningen viktiga eftersom arbetsplatsmiljöerna fortsätter att vara sofistikerade.

De involverar också komplexa interaktionsprocesser mellan alla enskilda enheter som utgör hela organisationen. Följaktligen möjliggör samarbetsförmåga en organisation att dra nytta av kreativ mångsidig arbetskraft som kräver ivrig och otvetydig kommunikation Lee, På så sätt blir det möjligt att hantera konflikter på arbetsplatsen som tillskrivs dålig och otillräcklig kommunikation. I denna process identifierar Gramberg försoning, skiljedom och medling som viktiga tekniker för att hantera konflikter på arbetsplatsen. Försoning innebär erkännande av fel följt av förlåtelse.

Medling innebär att två parter i konflikt sammanförs genom en tredje part genom att återbesöka serien av händelser eller tvister som ledde till konflikten. Detta steg följs sedan av att föreslå beteendekoder eller reaktioner som borde ha förhindrat konflikten. I varje enskilt fall identifierar parterna i konflikt sina egna misstag och anstränger sig för att säkerställa att de inte upprepar samma misstag i framtida interaktionsprocesser på arbetsplatsen. Gramberg, Från diskussionerna i litteraturöversikten har arbetsplatskonflikter både negativa och positiva effekter. Även fula konflikter kan också ha vissa aspekter av positiva effekter om de hanteras effektivt.

Att hantera konflikter på arbetsplatsen kräver användning av olika tekniker och tillvägagångssätt. Från Thomas-Kilmanns modell för konflikthantering involverar teknikerna undvikande, utmanande, lagarbete, förhandling och boende. I samband med Gramberg kan skiljedom, försoning och medling räcka som lösningar på konflikter på arbetsplatsen. Lämpligheten av var och en av dessa lösningar beror på orsaken till konflikter som en organisation stöter på och de önskade resultaten. Till exempel kommer organisationer som vill ha motiverad arbetskraft i ett försök att förbättra sin produktivitet på lång sikt att söka lösningar som har långsiktiga resultat för att lösa anställdas konflikter.

Baserat på litteraturgenomgång är en av orsakerna till konflikter på arbetsplatsen fördelningen av uppgifter som görs opartiskt av dåligt presterande anställda till högre presterande anställda efter att de högre presterande anställda har slutfört sitt tilldelade arbete. En möjlig lösning på denna utmaning omfattar införandet av prestationsbaserade lönesystem. Prestationsbaserad ersättning är ett betalningssystem där människor belönas eller betalas motsvarande deras mängd arbete eller produktion. Ett bra exempel på denna betalningsmekanism är att säljare betalar provision beroende på hur stor försäljning som görs. En annan potentiell orsak till konflikter i en organisation är personlighetskrockar. En möjlig lösning innebär att anställa personer med olika personlighetsdrag.

Alternativt kan parter i konflikter samarbeta för att skapa en gemensam grund för ömsesidig nytta. I vissa fall kan detta tillvägagångssätt misslyckas, med parter som tar till kompromisser, boende eller konkurrerar. Tävlande uppmanar parterna att föra en dialog så att den bästa parten blir vinnaren. Den förlorande parten följer det direktiv som utfärdats av vinnaren. Människor som vill anamma boende som ett alternativ till att lösa konflikter ger upp sina krav och behov i strävan att tillfredsställa en annan part. Gramberg, I dessa fem alternativ kan parter i konflikt delta i dialog frivilligt utan medling från en tredje icke-partisan part.